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因為從事企業管理咨詢的緣故，有機會見到各行各業的企業家，在與企業家溝通交流的過程中，有一類問題
是被提及最多的：我們企業員工的積極性不足，如何激發他們最好的績效？關于這個問題，其實管理學大師
彼得·德魯克先生早在他的經典著作《管理的實踐》中便給出了解決方案。
《管理的實踐》雖然出版于1954年，但是對于現代企業的發展依然具有重要的指導意義，這本書便提出了一個重大問題：什么樣的考評體系，才能激發出員工最好的工作績效？德魯克提出了一個重要概念——目標管理，德魯克認為目標管理是把企業中每個個體的努力，凝聚到企業的共同目標上來。而許多企業在實際應用時，把目標管理當成了目標分解，先由高管制定企業的總體目標，再把目標分解下去，變成每個人的小目標。于是發展出了一套自上而下的績效考評體系。其實德魯克所說的真正的目標管理，包括兩個問題：第一，企業該如何定義自己的目標？第二，如何運用目標管理，來促進企業績效？
先說第一個問題：企業該如何定義自己的目標？德魯克強調的是，企業不能只關注利潤最大化，企業存在的唯一目的是創造顧客，企業的具體目標實際上是多維度的，必須合理分配資源，關注每個關鍵領域的表現，德魯克列出了8個關鍵領域的目標，包括市場地位、創新、生產力、資本、獲利能力、管理者績效、員工績效社會責任。這就好比飛行員在駕駛時，必須同時關注多個儀表盤，如高度表、空速表、地平儀等等，才能確保飛行安全。如果只看一個數據，那是非常危險的。“創造顧客”本質上是一種長期思維，首先要兼顧各個關鍵領域目標，然后在時間維度上，要兼顧短期與長期目標，這樣才能超越經濟周期，實現企業的“基業長青”，而不僅僅是一串數字堆砌的收入與利潤數字。
再說第二個問題：如何運用目標管理，來促進企業績效？實現目標管理的第一步是，企業的每一級管理者都必須把工作重心放在追求企業整體的成功上，而不是只追求個人的成功或者部門的成功。大家都聽過三個石匠的例子，只有第三個石匠清楚地認識到，自己工作的最終目標，是對建造大教堂這個整體目標做出貢獻。在企業中經常會出現這樣的現象：各級管理者只對自己職責范圍內的事情負責，而很少從企業整體去考慮問題。一遇到有風險的決策事項，每個人都只確保自己的一畝三分地不出問題，而沒有人愿意出來承擔風險。以至于，每個人看起來都對工作極其負責，但實際上沒有人對企業整體的結果負責，這一點尤其要引以為戒。
實現目標管理的第二步是明確每個人努力的正確方向，怎樣確保每個人有動力去完成目標。讓員工擁有工作自主權，自行設定工作目標，實現自我管理。德魯克認為，從工作中獲得成就感，是人的內在需求。哪怕是在操作一線的員工，都有追求高績效的動力。但前提是，要讓他們對自己的工作有足夠的掌控感。只要讓員工掌控自己的工作，他們就能實現高績效。員工必須思考自己的目標并制定目標，他才會真正對自己的目標負責，去不折不扣地執行。上級的職責，是支持、協助下屬實現自己的目標，并且幫助他們進行自我完善。而很多企業在向下分解目標時，員工都是被動接受目標，很少有機會參與到目標制定過程當中，自然員工也沒有動力去完成自己的目標，企業的目標便不會達成。
所以，激發員工最好的績效，企業家要明確多維的目標并合理分配資源，讓管理團隊共同承擔經營的目標，使員工真正參與到制定目標當中，為自己的目標負責，讓員工獲得成就感，作為上級支持、協助下屬實現目標，不斷獲得提升完善。這便是德魯克先生在60多年前告訴我們的，你收到了嗎？
張長坤
知行合一咨詢 | 高級咨詢顧問
JMT產品研發小組專家成員
國家一級企業人力資源管理師
從事管理咨詢工作7年
對企業經營模式有獨到研究，擅長企業經營哲學、目標計劃、評價激勵、能力發展等模塊的構建與實施，并在多個項目中擔任項目經理，已幫助多家企業完成企業哲學及JMT模式的導入，為國內多家企業提供過咨詢和培訓服務。
主導服務的客戶有中糧生化、康恩貝集團、珀萊雅集團、飛劍工貿、英諾琺醫藥、曙光實業等國內大中型企業，具備豐富的企業管理咨詢經驗。
