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多年以來，一直自詡是稻盛和夫先生的學生，遵循稻盛經營哲學的指引，在生活、工作中磨煉自己的內心。
尤其對稻盛先生之 “經營企業就是經營人心”，深以為然，也時不時的在與客戶溝通、伙伴交流時引用一二，扮演思想深邃、圖個嘴上過癮，實則并未深深領會老人家說這句話時的諄諄之心。
近年來，再學陽明心學，聽老師講到“從三維的角度看待二維的問題”，很多的企業管理問題都迎刃而解，對經營人心也漸漸豁然開朗。
那么，什么是“從三維的角度看待二維的問題”呢？
個人認為，人心就是第三個維度，是超脫市場、產品、技能、標準、規范之外，更高的視野，是決定二維問題能否持續、高效解決的關鍵。
在知行合一，我們解決問題常用的“能不能、會不會、愿不愿”模型中，“愿不愿”說的就是人心的問題。
知行合一的咨詢顧問，在判斷企業經營問題時，常常從三個層面進行思考：
?? 能不能的問題：做這件事情的人員，是否有明確的責任、權力能夠駕馭好工作；是否有清晰地制度、流程、機制保障工作的有序開展；
?? 會不會的問題：做這件事情的人員，工作經驗、專業能力、知識技能是否滿足工作的需要；
?? 愿不愿的問題：做這件事情的人員，是否清晰明了工作的意義，并愿意為這個意義持續付出不亞于任何人的努力。
不難看出，三個問題中，組織機制不配稱，可以通過明確責任與權限、優化制度與流程得以解決；
人員能力不充分，可以通過能力培養、甚至人員更替得以解決；
唯獨“愿不愿”出了問題，即使有好的機制、能力優秀的伙伴，該發生問題的依然會發生。
當然，當企業從“愿不愿”的角度思考問題，開展“以心為本的經營”時，“對事不對人”、“不因人設崗”等傳統的理念與做法亦將受到挑戰。
本文無意去闡述經營人心的重要性，但想通過一些企業經營人心的小案例，與大家分享經營人心在企業管理過程中的些許感悟。
?? 1.權力賦予的人心——越管控，越隔閡；越信任，越擔當
當今社會一直在談賦能，于是很多企業中高層人員參加了各種各樣的游學項目、培訓課程，但賦能卻變成了望而生畏的奢求。
要想賦能，企業內部賦權或者授權必不可少。
筆者見過很多企業，老板對于中高層管理干部“不放心”，大事小事親力親為，直接進行判斷與決策；
久而久之，中高層管理干部由“難作為”逐漸變成了“不作為”；
于是，老板對干部們更加的“不放心”，更加親力親為……
如此循環，造成了大量的干部更迭，老板感嘆“一將難求”的同時，干部們也大呼“未遇明主”。
當然也有成功案例，老板將自己定位為教育者，不斷的向干部們講述企業的使命、愿景，不斷分享經營管理的得失。
在這個過程中，將權限逐漸下放給中高層管理者，讓其在事上磨練，在承擔了一次又一次管理的風險，并為之付出相應成本的基礎上，干部們經營意識與經營能力得以成長，企業內部呈現出全員挑戰高目標、持續創新改善的新局面，組織賦能成功。
抱著“信任”與“包容”之心去培養，獲得的一定是“擔當”與“成長”，反之的“管控”與“猜忌”收獲的恐怕是眾叛親離。
?? 2.目標承諾的人心——越攤派，越抵制；越承諾，越拼搏
大約在每年的第四季度，絕大多數企業都會開展次年年度目標的論證與制定工作。
有人認為，自下而上匯總的目標更能夠反映市場情況的變化；
也有人認為，自上而下的目標分解，更能夠承接企業的戰略目標。
于是，年度目標到底是自下而上的匯總，還是自上而下的分解，一直爭論不休。
而博弈的結果往往是強勢的一方獲勝，毋庸置疑，目標自上而下攤派，成為常態。
年度目標基本上都是在老板的要求下，將目標硬摁到每個部門、每個人員的頭上。這時候的人心在哪？
“這個目標是老板定的，我也說了不算。”
“我是沒有辦法的，老板怎么說就怎么做吧。”
“這么高的目標，考核起來怕是要命了……”
而換一個思路，老板帶著大家論證目標達成的可能性，無論自上而下還是自下而上，無論“舌戰群儒”還是頭腦風暴，上下達成共識最為重要；
共識后的目標一定要在一個莊嚴的場合，自下而上的進行承諾。
這種“共識”、“莊嚴”和“承諾”換來的一定是大家的“齊心協力”、“重視”與“持續付出不亞于任何人的努力”。
?? 3.率先垂范的人心——被要求，不情愿；看背影，跟著做
說起團隊管理，很多管理者都能說得頭頭是道：什么制度規范、過程管理、目標分解、績效考核；當然，團隊負責人的人格魅力也非常重要。
有一家企業員工遲到現象嚴重，這個問題看似簡單，其實是一個非常“撓頭”的問題。
為此，該企業為了避開擁堵時段，推遲過上班時間；
也制定過獎懲規則，對遲到行為進行樂捐，對沒有遲到的現象進行獎勵；
部門領導也嘗試與每個遲到的員工談話，了解遲到的原因……
最終，老板每天早晨站在公司門口迎接員工、部門負責人每天在辦公室門口迎接員工，員工每月遲到人數下降90%，這個問題才得以解決。
原來，“問題出在前三排，根子就在主席臺”，問題解決之前，這家公司的老板10天里面有8天遲到，部門負責人10天里面有3天遲到，員工10天里面有1天遲到。
說一千道一萬，還是人心問題：
部門負責人認為老板絕大多數時間都會遲到，自己遲到一次兩次，老板不一定知道；
員工認為部門負責人你還遲到呢，我遲到了你怎么好意思批評我。
而新做法的關鍵是，老板、部門負責人為了迎接員工上班，不再遲到……
其實，讓員工最喜愛的工作環境，排在首位的從來都不是高薪酬、高福利，恐怕也不是與上級領導的關系；
最本質的其實是“公平”，唯有公平，通過努力可以獲得高薪、高福利；
唯有公平，通過努力可以獲得褒獎、晉升；唯有公平，個人的努力才等于別人的努力。
而最能體現“公平”的，就是領導者的“率先垂范”——“天子犯法與庶民同罪”。
公平的組織氛圍建成了，人與人之間就平等了，自然而然的就會互相理解與尊重，進而會收獲工作的成就感與滿足感，從而熱愛工作，喜歡的工作不會遲到。人心，就是這么細膩與簡單。
?? 4.績效扣罰的人心——扣工資，無愧疚；多說教，常警惕
我所從事的咨詢行業，咨詢項目時而順利時而波折，自然就有成功與失敗。
有一次，與一名剛剛經歷了失敗項目的項目經理交流，他無意中的一句話，讓我再次捕捉到了人心。
那次談話，其目的是要就其項目推行過程中出現的問題，進行復盤，以便總結經驗，不斷優化項目過程管理。復盤終了，他深深感嘆：“我寧可被考核5000塊錢，也不愿意做這個復盤的工作了。”
突然，我意識到，其實，績效扣罰從來都不是目的，而是為了正確引導伙伴的行為——讓伙伴為了避免處罰，努力且規范的開展工作。
而當問題發生時，扣罰卻變相成為了一種心理上的赦免，對伙伴進行了這樣的心理暗示——你已經為上次的過失買過單了，這一頁可以翻過了。
作為領導者，更希望的是失敗的教訓，能夠警鐘長鳴，在未來的工作中，時時刻刻引以為戒，不犯一件曾經的錯誤。
而自己不經意間，陷入了“以考代管”的怪圈，對于伙伴的問題，應該不斷的講解、指導，與其一起反思、分析，找尋持續精進的方法，而簡單粗暴的扣罰，恐怕會適得其反。
?? 5.透明經營的人心——越保密，越猜忌；越透明，越信任
學習過京瓷阿米巴模式，一定熟悉稻盛先生所講的“玻璃般透明的經營”，但很多經營者出于數據保密的需要，對此不以為然。
有一個客戶的例子，讓我也重新思考“透明經營”。某公司老板，不愿意將真實的經營數據透露給員工，于是在公開的核算報表中，隱藏了一部分利潤，數額是多少呢？
大概核算的結果，公司每年都掙扎在盈虧平衡點上，并將這個結果向全體伙伴公開，他認為，讓全體伙伴認識到經營的艱辛，估計能進一步激發大家努力工作的意愿。
誰曾想，該企業家在衛生間內，無意中聽到伙伴在談話，讓其陷入深思。一個說：“我有一個親戚的孩子，剛大學畢業，想找工作，正好與咱公司專業對口，你說把他推薦過來怎么樣？”
另一個說：“就咱公司這半死不活的樣子，老板還不知道能堅持幾年呢，你可別害了人家。”“也對，就咱家這個熊樣，我還不知道能干幾年呢，算了……”。
或許，是這家公司僅僅錯過了一個合適的人才；
又或許，在背后議論如何“另謀高就”的僅僅是個別現象；
但可以想象，想要凝聚全體伙伴的心，形成“哀軍必勝”的合力，怕是任重而道遠。
反之，上市公司能夠受到全社會的認可，其品牌效應、市場份額等方面都能執行業牛耳，不光容易匯聚全體伙伴之力，還能獲得全社會資本之助，歸根結底，透明的財務數字功不可沒。
?? 6.按需領用的人心——越充足，越浪費；越拮據，越節約
再說點小細節的事情，在企業中，常常會有這樣的情況，每月領取辦公用品后，成包的打印紙的堆在打印機旁邊，大家打印文件時是沒有節制的，哪怕有些浪費也無所謂；
而當打印紙就剩下一包，而且距離下次領用還有一段時間的時候，大家就會仔細甄別，哪些文檔必須打印，或者使用正反兩面進行打印，還會互相告誡要節約用紙；
直到再次領用后，又開始浪費、然后再節約、再浪費……如此反復。
如果能夠讓全體伙伴都能始終保持“一包紙”的節約之心，并養成習慣，那對企業成本的持續降低將會產生巨大的影響。
綜上，從人心的角度再去看待經營問題，就會發現很多現成的經驗被挑戰，當然更多迷惑的問題找到了解決的方向，例如：“90后員工管理問題”、“執行力問題”、“考核流于形式問題”。
當今社會，企業家在不斷探尋客戶內心感受的過程中，不斷探索與客戶建立“心與心的鏈接”，企業價值創造的方式與流程被重塑，于是互聯網企業得到長足的發展，其本質亦屬“心本管理”的范疇。
“管理沒有最終的答案，只有永恒的追問”，如何經營人心更值得企業家無盡的探索，從三維的角度看待二維的問題，一定會幫助企業打開經營管理的新局面。
周忠濤
知行合一咨詢董事 | 咨詢事業部總經理
JMT產品研發小組組長
曾任大型企業高級管理人員
從事管理咨詢工作10年
對企業自主經營有獨到研究，尤其擅長企業經營哲學、組織劃分、評價激勵、能力發展等模塊的構建 與實施，在多個項目中擔任項目經理，已幫助多家企業完成企業哲學及阿米巴模式的導入，為國內多家大中型企業提供過咨詢和培訓服務。
服務的客戶有得利斯集團、美高集團、華潤電力、白象集團、卓信農業集團、上海舜業集團、運城制版等。
